- Door: Jorrit Stevens
‘Verdien € 500,-‘ zo luidt de koptekst van een mail van de HRM-afdeling. ‘Elke collega die een nieuwe collega aandraagt, verdient maar liefst €500,-‘ Het jachtseizoen is geopend, namelijk de jacht op talent. Het duurt niet lang meer voor de jacht ontaardt in een ware oorlog: een war on talent.
Raden van Bestuur weten zich in deze episode geen raad. Er is behoefte aan een boel mensen want het is een bull market. ‘Waar halen wij zo snel mensen vandaan?’, vraagt men zich af. Personele groeitargets worden gesteld en de messen geslepen, hoewel hier zonder mes en vork gegeten wordt. Gewoon, met beide handen, worden king size porties potentials gescout, topmensen ge-searched om vervolgens de organisatie binnengeschrokt te worden. ‘Sla het assessmentcenter maar even over. Binnenhalen die hap!’
Ook zijn er organisatieonderdelen die ongemerkt enorm gegroeid zijn. ‘Ik geloof erin dat een divers personeelsbestand het beste tegemoetkomt aan de steeds diverser wordende eisen vanuit de markt’, spreekt de bestuursvoorzitter zijn troepen toe. Hij koestert de heimelijke wens om dit jaar het personeelsbestand te verdubbelen. Dit is onbeheersbare binge-werving & selectie. ‘Heerlijk schrokken, haast zonder te proeven en het punt van verzadiging komt nooit!’
Maar dan zijn er plotseling die gevoelens weer. Sommige managers voelen zich in toenemende mate schuldig. Het besef dat de organisatie in korte tijd ongelofelijk gegroeid is, lijkt door te dringen. De groei-euforie waarin het management, haast zonder erbij na te denken, mensen binnenhaalt, lijkt plaats te maken voor neerslachtigheid.
‘Zit er niet wat te veel vet op de botten bij sommige organisatieonderdelen?’ vragen sommigen zich heimelijk af. Zij vrezen dat het overgewicht op bepaalde plaatsen in de organisatie zichtbaar wordt. Gelukkig zijn daar de beoordelings- en functioneringsgesprekken weer, het middel voor ontslagaanzeggingen. De leiding beeldt zich in dat de eigen organisatie een enorme overhead heeft. Voordat deze ook anderen opvalt, laat de organisatie nu, met horten en stoten, mensen vertrekken. Voor de buitenwereld lijkt de omvang van de organisatie altijd constant. Stiekem, buiten het zicht van de buitenwereld, verlaten evenwel hele businessunits de organisatie. Ook intern wordt er nauwelijks over gepraat.
De kaasschaaf heeft inmiddels plaatsgemaakt voor de botte bijl. Kerntakendiscussies zijn aan de orde van de dag. ‘Waar staan wij als groep nog wél voor en waarvoor níet meer?’ De bekende adviesbureaus worden, als laxeermiddelen, ingehuurd om de hele dekselse boel eruit te mieteren. Ook bij sommige bekende adviesbureaus zelf, wordt de botte bijl van stal gehaald.
Aan de kwaliteit van high potentials en relatief nieuwe professionals wordt ineens getwijfeld. Destijds met veel bombarie binnengehaald, nu alweer uitgekotst. De broekriem wordt aangehaald, al het overtollige personeel wegbezuinigd. Managers voelen zich wat schuldig. Het snelle afslanken van de organisatie begint door te werken in de dagelijkse operatie van de organisatie: de dienstverlening hapert zo nu en dan. De stemming is depressief en neerslachtig.
Maar dan zijn er plotseling afdelingen waar ongemerkt alweer mensen zijn aangenomen. De RvB vraagt zich alweer af: ‘Hoe komen wij aan goede mensen?’ Het duurt niet lang of de afdeling HRM begint plannetjes te smeden. ‘Zou het geen goed idee zijn om collega’s te belonen met € 500,- als zij nieuwe collega’s werven?
Deze column is op 27-1-2010 eerder gepubliceerd in: De OrganisatieActivist
In deze column heb ik de typering van Bulimia Nervosa in DSM-IV, zoals gehanteerd binnen de psychologische wetenschappen, vrij vertaald naar een organisatietypologie binnen het daar geldende discours, in verhalende stijl, JS.
drs. Jorrit Stevens is als adviseur & partner verbonden aan: GrasFabriek | Veranderen met betekenis